V dnešní době je zcela běžné, že se v organizacích pracuje v týmech a panuje obecné přesvědčení, že práce ve skupině je produktivnější, než práce individuální. Bohužel to ale vždy neplatí. Abychom mohli ocenit všechny výhody pramenící z týmové práce, měli bychom si být vědomi i určitých rizik. Týmová práce totiž v některých případech produktivitě nejen neprospívá, ale dokonce ji i snižuje.

Hned na úvod je třeba poznamenat, že tato rizika platí zejména pro pracovní skupiny a u pracovních týmů jsou vyvažována jinými benefity. Pokud trochu tápete, přečtěte si také o rozdílu mezi pracovní skupinou a týmem.

Jedním z problémů je tendence lidí snižovat ve skupině svůj výkon, zvláště, když se jejich okolí chová podobně. Tento jev, nazývaný sociální zahálka, poprvé popsal francouzský profesor Max Ringelmann již v roce 1890. Jeho studie prokázaly, že lidé ve skupině vyvíjejí nižší úsilí, než kdyby jednali samostatně. Tyto závěry později potvrdily výzkumy dalších psychologů. V roce 1980 byla publikována studie, která prokázala, že množství vykonané práce se snižuje s rostoucím počtem členů skupiny. Stejné chování je navíc prokázáno v mnoha kulturách i zemích po celém světě.

Sociální zahálka má největší dopad na produktivitu skupiny v případě takových činností, u kterých je celková produktivita prostým součtem produktivity jednotlivců (Ringelmann dělal pokusy se skupinami přetahujícími se s lanem). Naopak pokud je možné hodnocení individuálního výkonu a míra přispění k celkovému výkonu týmu, sociální zahálka se tolik neprojevuje a pozitivní motivační efekty jsou mnohem silnější. Nejčastějšími důvody snižování produktivity ve skupině bývají tyto:

• Lidé ve skupině očekávají, že ostatní sníží svůj pracovní výkon (zahálejí), což jim dává morální právo chovat se podobně
• Když jsou skupiny dostatečně velké, jednotlivci se stávají více anonymní, což snižuje jejich odpovědnost
• Skupiny velmi často nemají nastavené jasné kontrolní mechanismy, které by sledovaly, zda postupují podle očekávání
• Neexistuje jednoduchý a jasný systém hodnocení jednotlivce

S těmito negativními vlivy se však dá pracovat a jejich efekt oslabit. Je například třeba zajistit, aby byly skupinové cíle stejně důležité pro všechny jednotlivce a odstranit zejména chování nazývané jako „sucker effect“. Tedy pocit jednotlivců, že odvádějí více práce než zbytek skupiny, což může mít na jejich produktivitu zásadní dopad.

Negativní dopad může mít velikost skupiny také na kreativitu. Jedinci ve skupině mají sklony ke konformnímu myšlení, které tak může potlačovat originální přístup v řešení problémů. Při skupinovém brainstormingu je tak třeba s tímto efektem počítat a přizpůsobit tomu techniku.

Empirické důkazy o problémech skupinové efektivity jsou známy z laboratorních studií i z běžné praxe. U mnoha činností tak nejsou zřejmé žádné benefity plynoucí z práce ve skupině a výkon stejného počtu jednotlivců může být v součtu vyšší. Někdy se může dokonce stát, že výkon celé skupiny překoná i talentovaný a motivovaný jednotlivec. Problém se týká zejména úkolů v oblasti kreativity, rozhodování a posuzování již proběhlých událostí.

A co z toho plyne pro organizace?

• Vyhněte se používání pracovních skupin na všechno – mnoho úkolů to nevyžaduje
• Vyhněte se praxi zapojovat do pracovní skupiny všechny dostupné zaměstnance – velikost skupiny může mít na její produktivitu zásadní dopad
• Stanovte skupině jasný a počitatelný systém hodnocení a kontroly
• Pokuste se vytvářet z pracovních skupin týmy