Můžeme úspěch firemních akcí vysvětlit na základě psychologie konfliktu?

V obecné rovině nabízí firemní akce možnost setkat se s kolegy mimo formální prostředí, zlepšit osobní i pracovní vztahy a vytvořit příjemnější pracovní atmosféru. I když typy aktivit, které se na takzvaném teambuildingu objevují, bývají velmi rozdílné, velmi často zdá, že staví hlavně na přirozené soutěživosti, vycházející z psychologické potřeby boje a zdolávání výzev. 

Zajímavý pohled na psychologické procesy, které se odehrávají během soutěžní akce, přináší psychologie konfliktu. Jde o aplikovanou psychologickou disciplínu, která konfliktem rozumí antagonistickou situaci vyvolávající u zúčastněných stran emoční reakce, velmi podobné instinktivním stresovým reakcím. V mozku člověka se v těchto situacích odehrávají chemické pochody, které oslabují standardní naučené chování a spouštějí mimovolní, geneticky zakódované chování. Oblast mozku, zodpovědná za tyto reakce, se nazývá amygdala a je součástí limbického systému v temporálním laloku. Aktivita této části mozku výrazně narůstá především v situacích vnímaných jako ohrožení a má za následek spuštění emocí strachu nebo agrese, směřujících k zachování integrity. Studie amygdaly však ukazují, že k její aktivaci dochází v celé řadě sociálních situací, které jsou standardní součástí firemních akcí – při emocionálním sbližování, vytváření sounáležitosti, tmelení skupiny apod. (Jiné studie přicházejí se zjištěním, že existuje souvislost mezi velikostí amygdaly a množstvím emočně zbarvených sociálních vztahů.)

Pomocí neuropsychologické zkratky lze říci, že navození psychologických procesů spočívající v aktivaci amygdaly může být opatrně využito v bezpečném a kontrolovaném prostředí firemní akce. Největší přínos může taková akce představovat hlavně pro firmy, jejichž zaměstnanci nemají během pracovní doby příležitost zcela otevřeně se projevit směrem ke svým kolegům. Na mnoha pracovištích existují skupiny lidí, které se mezi sebou sice potkávají, ale tento kontakt je pro jakékoliv hlubší interakce nedostatečný. Každá skupina si pak udržuje vlastní dynamiku izolovaně od ostatních skupin.

Tím, že rozdělíme všechny zaměstnance napříč těmito ustálenými skupinami, je donutíme spolupracovat mimo zavedené kanály, což může mít pozitivní přínos na pracovišti, obzvláště pokud dokážeme tyto nové vazby dále posilovat. Jakékoliv vazby napříč společností, ať už mezi jednotlivými týmy nebo mezi úrovněmi vedení, mají velmi pozitivní vliv na její celkovou sociální dynamiku.

Na závěr je třeba připomenout, že podporování prvku soutěživosti může vést také ke zvýšení agresivního, v běžných podmínkách skrytého, napětí v týmu. Na to je třeba myslet již při přípravě akce a soutěžní prvky volit uvážlivě. To platí především pro firmy, které takovou akci pro zaměstnance pořádají poprvé nebo po delší době. V případě potřeby je důležité s emocemi účastníků dále pracovat, což lze odpovídajícím způsobem zajistit v případě klasického teambuildingu, který se od jednoduchých firemních akcí může významě lišit.